Antes de iniciar, te invitamos a hacer un ejercicio de introspección, respóndete a ti mismo estas preguntas basándote en tus últimos años laborales:
- ¿Has cambiado de rol?
- ¿Te ascendieron?
- ¿Te cambiaron el lugar donde trabajabas?
- ¿Tuviste un cambio de líder?
- ¿Llegaron compañeros nuevos a tu equipo?
- ¿Tu empresa se fusionó con otra?
- ¿Has tenido cambios en la estructura organizacional?
- ¿Te cambiaron de proyecto?
- ¿Has cambiado de modalidad de trabajo?
Si respondiste sí a más de una, quiere decir que has tenido transiciones, unas podrán ser muy obvias, otras no, pero todas requieren atención y por eso queremos dedicar este artículo donde conocerás qué son las transiciones laborales, qué significan y el impacto que tienen en las personas y la organización.
Hablamos con Ilse Rodríguez Salamanca, Coach profesional y Directora de Puentes al Liderazgo, una empresa que tiene como propósito acompañar a los nuevos líderes en su proceso de pasar del agobio que implica este reto, a la tranquilidad.
Ilse es administradora de empresas y trabajó durante 16 años en el mundo corporativo, luego, en medio de una búsqueda personal, llegó al coaching y después de aplicarlo a sí misma con éxito, decidió dedicarse de lleno a esta labor con la que se ha formado con toda la rigurosidad, responsabilidad y entrega que merece.
¿Qué es una transición laboral?
Es cualquier momento de cambio, y aquí es importante hacer énfasis en esta parte: cualquier momento de cambio, porque es usual que las personas piensen que solo están en transición cuando cambian de trabajo o cuando cambian de rol.
Michael D. Watkins, autor del libro “Los primeros 90 días”, observó una serie de situaciones y dificultades que vivían las personas cuando estaban en momento de transición y por qué estas significaban momentos críticos, ya que las acciones que las personas emprendan en esos primeros tres meses en su nueva función, determinan el éxito o fracaso de ese nuevo reto.
En un estudio realizado a 580 líderes*, los profesionales tenían un promedio de 18,2 años de experiencia, los líderes habían sido promocionados 4,1 veces, habían cambiado de función 1,8 veces, de compañía 3,5 veces, de unidad de negocio 1,9 veces y de país o ciudad, 2,3 veces. Esto representa 13,5 transiciones por líder, una cada 1,3 años.
*Estudio realizado por Genesis Advisers, Harvard Business Review y el International Institute of Management Development.
Cada transición que vivimos en la vida laboral merece ser identificada y escuchada, ser atendida con paciencia y tiempo y abordada con herramientas y recursos que nos ayuden a enfrentarla, entenderla y pasarla con éxito.
¿Qué tipo de transiciones laborales existen?
Hay transiciones que son fáciles de identificar, como un cambio de trabajo, de cargo, de ubicación geográfica, pero hay otras que se denominan transiciones ocultas y estas pueden ser las más peligrosas porque no son fáciles de reconocer y, por lo tanto, las empresas y las organizaciones no les prestan la atención que merece.
Este tipo de transiciones pueden ser, por ejemplo, la llegada de un nuevo integrante al equipo, un cambio de jefe, una reestructuración a nivel organizacional, un nuevo proyecto. Y como pasa con las transiciones laborales más visibles, estas también pueden generar incertidumbre, frustración y estrés si no se gestionan de la manera adecuada.
Las transiciones laborales son importantes porque son las que marcan la carrera laboral de las personas que están asumiendo ese nuevo rol. Una buena transición laboral, le da más herramientas a las personas para que lo asuman con seguridad, confianza y con plena consciencia de las expectativas, es decir, lo que esperan de ellos y lo que ellos esperan de la empresa. Una mala transición laboral, marca un inicio complejo, inestable y vulnerable para esa persona que la está afrontando.
¿Por qué hay transiciones laborales que fallan?
Hay varias razones por las cuales puede fallar una transición laboral, las más comunes son:
- Porque las personas no tenían claridad de lo que se requería de ellas.
- Porque no tuvieron las habilidades para adaptarse a la nueva situación.
- Porque no hubo un acompañamiento adecuado.
- Porque en el afán del día a día, no invirtieron tiempo en el proceso de transición.
La responsabilidad de la organización es entregarles a las personas el conocimiento, acompañamiento, herramientas y recursos para que puedan entender el negocio, para dónde van, qué ha sido exitosos o no, cómo son los procesos, cómo pueden agregar valor, qué esperan de ellos, es decir, un acompañamiento integral que ayude a que este proceso sea más claro y menos agobiante.
La falta de tiempo es enemigo de las transiciones. Llegamos a un nuevo rol, una nueva compañía, recibimos un nuevo proyecto e inmediatamente queremos entregar resultados, hacer cambios, demostrar que somos valiosos. Hacer una pausa para entender el nuevo panorama, para hacer preguntas que nos guíen, para alinear expectativas y entender el negocio, es vital para un cambio efectivo y sano.
¿Cuáles son los actores clave en las transiciones?
En las transiciones laborales hay varios actores clave:
Primero, las personas que la están viviendo, ya que ellas deben hacerse conscientes de lo que está pasando y de lo que están sintiendo. Preguntar más, tener conversaciones más profundas con los líderes, dejar claro qué se espera de ellos, tener pequeñas victorias tempranas, aprender rápidamente lo más clave de la compañía y alzar la mano cuando hayan vacíos, es vital.
Los profesionales de Recursos Humanos tienen un rol importante porque tienen la sensibilidad para detectar esas transiciones y hacerlas visibles. Por ejemplo, en los procesos de onboarding, donde se vive una de las transiciones más comunes, estos pueden ser bidireccionales para que esa persona nueva no sólo reciba información, sino que también pueda tener un rol más activo donde pueda preguntar y generar conversaciones que tengan más trascendencia en el proceso.
El líder también juega un papel vital, ya que desde el conocimiento más profundo que tiene de su equipo, puede hacer un acompañamiento más cercano. Alinear expectativas, definir objetivos y aclarar lo que se espera de ellos, ayuda a que en el proceso haya claridad y transparencia.
¿Qué consecuencias tiene no prestarle atención a las transiciones?
No prestarle atención a las transiciones laborales, puede llevar a las personas a un estado en el que pueden creer que son incompetentes, que no son suficientemente buenos, es decir, a dudar de sus capacidades. También puede causar desmotivación, estrés y angustia.
Pero esto no solo tiene repercusión en los profesionales, sino también en las compañías. Un proceso de transición fallido, le cuesta tiempo, productividad y recursos a la organización.
Si las organizaciones son más conscientes de estos procesos y entregan recursos y herramientas a las personas para que la transición se haga de manera ágil e integral, mejora el clima y la cultura, bajan las tasas de deserción y se incrementa el rendimiento.
¿Qué es indispensable en una transición?
Consciencia
Para entender el proceso por el que se está pasando, para identificar tanto las transiciones obvias, como las ocultas. Para no creer que no está pasando nada en la vida de quien está en medio de una transición. Cuando no se es consciente de algo, resulta imposible atenderlo adecuadamente.
Atención
Para moverse cuidadosamente en medio del cambio, destinar energía mental, intelectual y emocional para hacer lo que se necesita para pasar del agobio a la tranquilidad y dejar de hacer lo que ya no suma en ese nuevo reto.
Comunicación
Para indagar qué significa el cambio, qué esperan de esa persona, cómo hacer la transición. Asumir menos, comunicar, escuchar y preguntar más.
Tiempo
Para entender que se trata de un proceso, para hacer las preguntas necesarias y recibir con apertura las respuestas, para conversar con muchas personas, tomar notas y sacar conclusiones luego de ser curioso y a la vez aprender y desaprender.
Herramientas
Es decir, entregarles a las personas guías, ayudas o herramientas con las que puedan hacer la transición. Las herramientas pueden proveer estructura mental y orden para comprender la situación y desafíos propios. No disponer de ellas, genera agobio, entonces, por qué no tener herramientas a la mano, para ayudarle a las personas a trabajar con tranquilidad.
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