Los pilares para construir una cultura organizacional sostenible

Los pilares para construir una cultura organizacional sostenible

En un mundo que evoluciona constantemente, la gestión del talento humano es un factor clave para el futuro sostenible de las organizaciones… pero, ¿cuáles son las estrategias para fortalecer una cultura sostenible?, ¿qué desafíos enfrentan las organizaciones en la gestión del talento humano?

Construyendo una Gestión del Talento Humano Sostenible es un estudio realizado junto a Spira, que nos ayudará a entender cómo perciben la cultura sostenible desde varios pilares que marcan el éxito de las organizaciones y qué desafíos enfrentan para lograrlo. Si eres líder de talento humano, participa aquí.

Pilares fundamentales para una cultura organizacional sostenible

Una cultura organizacional sólida y sostenible es la base sobre la cual se construye el crecimiento a largo plazo y la proyección futura de una empresa. En este artículo, exploraremos los pilares fundamentales de una cultura organizacional sostenible y cómo estos influyen en el rendimiento y la retención del talento.

1. Compromiso y participación de los colaboradores:

El compromiso y la participación activa de los colaboradores son piedras angulares para construir una cultura organizacional sostenible. Según la teoría del compromiso organizacional, los colaboradores comprometidos están más dispuestos a contribuir de manera activa al logro de los objetivos, lo que se traduce en mayor productividad y mejor retención del talento humano.

Ejemplo práctico:

Imagina una empresa que fomenta el compromiso y la participación de sus colaboradores, allí se realizan reuniones periódicas donde los colaboradores tienen la oportunidad de expresar sus opiniones y sugerencias, además, hay un sistema de reconocimientos que destaca a aquellos colaboradores que han hecho contribuciones significativas para el crecimiento de la compañía.

Como resultado, los colaboradores se sienten valorados, tomados en cuenta. Esto se refleja en un mayor compromiso con la organización y lealtad a largo plazo.

2. Desarrollo profesional y personal:

El continuo desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional son esenciales para una cultura organizacional sostenible. Según la teoría del enriquecimiento del trabajo, cuando los colaboradores tienen la oportunidad de adquirir nuevas habilidades y crecer profesionalmente, pueden sentir que lo que hacen es realmente significativo y experimentan mayores niveles de satisfacción laboral y compromiso organizacional.

Ejemplo práctico: 

Imagina una empresa que se preocupa por el desarrollo profesional y personal de sus colaboradores, que ofrece oportunidades de capacitación y desarrollo, como cursos, talleres, programas de mentoría. Además, promueve el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, por medio de la implementación de políticas como horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo remoto y apoyo para la gestión del estrés.

Como resultado, los colaboradores adquieren nuevas habilidades, mejoran su desempeño laboral y tienen la posibilidad de avanzar en su carrera profesional. Además, se sienten valorados y apoyados en su desarrollo personal, lo que contribuye a su satisfacción laboral e incrementa el compromiso hacia la organización.

3. Cultura de diversidad e inclusión:

La diversidad y la inclusión son factores que impulsan la innovación y la creatividad en una organización. La diversidad se refiere a la variedad de características y perspectivas que existen entre los colaboradores, como la edad, género, etnia, habilidades, experiencias, etc. Y la inclusión, se refiere a promover un ambiente de trabajo donde todas las voces sean escuchadas, respetadas y valoradas.

Al fomentar una cultura que valora y respeta las diferencias personales, aumenta el sentido de pertenencia y se fortalece la marca empleadora.

Ejemplo práctico: 

Imagina una empresa que promueve una cultura de diversidad e inclusión, que fomenta la contratación de colaboradores de diversos orígenes y que implementa políticas para prevenir cualquier forma de discriminación o exclusión. Además, crea espacios seguros donde los colaboradores pueden expresar sus opiniones y contribuir con sus ideas sin miedo a ser juzgados.

Como resultado, la empresa se beneficia de la diversidad de perspectivas y experiencias, lo que fomenta la innovación y el ingenio en la resolución de problemas. Los colaboradores se sienten valorados por su singularidad, fortaleciendo su sentido de pertenencia e incrementando su rendimiento laboral.

4. Equilibrio entre trabajo y vida personal:

El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es un componente esencial de una cultura organizacional sostenible. Cuando los colaboradores pueden equilibrar sus responsabilidades laborales con las personales y familiares, experimentan niveles más altos de satisfacción laboral y compromiso organizacional.  Al proporcionar un entorno que valore y respalde el bienestar de los colaboradores, las organizaciones se benefician de una mayor productividad y una menor rotación de personal.

Ejemplo práctico:

Imagina una empresa que ofrece horarios flexibles, permitiendo ajustar sus horas de trabajo según sus necesidades, que le apuesta a la salud mental y emocional de sus colaboradores, por medio de programas de bienestar y de acompañamiento con expertos.

Como resultado, los colaboradores pueden administrar mejor su tiempo, disfrutando de los momentos importantes en su vida personal y familiar y haciendo más efectiva y productiva su vida laboral. Los colaboradores sienten que la empresa confía en ellos y que se interesa de manera genuina por su bienestar, contribuyendo a la construcción de una cultura organizacional positiva, sana y sostenible.

5. Responsabilidad social y ambiental:

La responsabilidad social y ambiental es un pilar fundamental en una cultura organizacional sostenible. Esto se refiere a la capacidad y compromiso de una empresa para contribuir de manera positiva al bienestar, minimizando su impacto ambiental y actuando de manera ética y responsable.

La reducción en las emisiones de carbono, el uso responsable de los recursos naturales, la promoción de prácticas comerciales justas y la contribución a iniciativas comunitarias, hacen parte de las acciones que pueden realizar las compañías para fortalecer este pilar.

Ejemplo práctico: 

Imagina que una empresa que asume la responsabilidad social y ambiental como parte de su cultura, implementando prácticas sostenibles, involucrándose activamente en la comunidad por medio de programas sociales y formando e inspirando a sus colaboradores para que estas prácticas trasciendan a sus vidas personales y familiares.

Como resultado, la empresa reduce su impacto ambiental y contribuye al bienestar de la sociedad, haciendo que los colaboradores se sientan orgullosos de trabajar allí, mejorando también su reputación frente a clientes, proveedores y comunidad en general.

6. Reconocimiento y recompensa:

El reconocimiento y la recompensa son motores de motivación y compromiso. Al reconocer y recompensar el desempeño y los logros de los colaboradores, se fortalece su motivación y compromiso con la organización. El reconocimiento puede manifestarse de diferentes maneras, como el elogio verbal, los programas de reconocimientos, el crecimiento profesional y las oportunidades de desarrollo.

Ejemplo práctico:

Imagina una empresa que valora y practica el reconocimiento y la recompensa como parte de su cultura organizacional. El reconocimiento no solo se limita a los logros individuales, sino que también se extiende a los colectivos, la empresa puede reconocer a los equipos que han logrado resultados significativos. 

También puede promover esa cultura de reconocimiento entre los colaboradores, alentándolos a apreciar y elogiar el trabajo de sus compañeros y promoviendo las retroalimentaciones de valor.

Como resultado, se fomenta un ambiente de trabajo positivo y competitivo, se fortalece la cultura laboral desde el reconocimiento y la apreciación de las personas y se fortalece el compromiso.

7. Comunicación efectiva:

En una organización donde la comunicación fluye de manera abierta y transparente, se promueve la comprensión mutua, la alineación con los valores y objetivos de la empresa y se establece un ambiente de confianza y colaboración entre los colaboradores.

La comunicación clara, cercana y constante, ayuda a evitar malentendidos, minimiza los rumores y fortalece la conexión entre los miembros del equipo La comunicación efectiva permite a los colaboradores estar informados sobre los cambios, las metas y los logros de la organización, lo que contribuye a un mayor sentido de pertenencia y compromiso.

Ejemplo práctico:

Imagina una organización que establece canales de comunicación claros y accesibles para todos los colaboradores, que promueve las conversaciones, las retroalimentaciones de valor, que abre espacios para las preguntas, comentarios y sugerencias.

Como resultado, los colaboradores se mantienen informados, tienen clara la hoja de ruta de la compañía, vibran con el propósito de esta porque saben por qué y para qué están trabajando y tienen la confianza de expresar sus opiniones porque saben que son valiosas para la empresa. Todo esto ayuda a crear un ambiente de colaboración y de confianza.

De los pilares… ¡a la acción!

Ya vimos la importancia de estos pilares para la construcción de una cultura organizacional sostenible, ahora, te invitamos a hacer parte del cambio y a ayudar a inspirar a miles de empresas, participando de este estudio que entregará información muy valiosa para fortalecer las organizaciones de América Latina.

Si tienes experiencia liderando áreas de talento humano o conoces a alguien que la tenga, entra aquí y participa o comparte este estudio.

Ayúdanos a construir un futuro más sostenible a través de la gestión del talento humano.


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