Los 8 pasos del modelo de gestión del cambio de Kotter

Vivimos en constante cambio y en el mundo laboral sí que es cierto, adaptarse al cambio ya no es una ventaja competitiva, ahora se convirtió en una necesidad y hoy vamos a hablar de esto por medio de los 8 pasos del modelo de gestión del cambio de Kotter.

Uno de los modelos más reconocidos para gestionar el cambio es el desarrollado por John P Kotter, autor del libro Leading change, en 1995 y profesor de Harvard Business School. En este artículo conoceremos los 8 pasos del modelo de gestión del cambio y unos ejemplos prácticos para aplicarlos en las empresas.

El modelo de Kotter ofrece una hoja de ruta clara y estructurada para liderar transformaciones exitosas en las organizaciones. Fue desarrollado después de observar a numerosas organizaciones y líderes antes, durante y después de procesos de cambio.

1. Crear un sentido de urgencia

El primer paso es hacer que todos en la organización comprendan la necesidad del cambio. Esto implica identificar y comunicar las amenazas, retos y oportunidades que hacen necesario el cambio.

El sentido de urgencia que propone Kotter, plantea como su palabra lo dice, crear una urgencia frente a ese cambio que se quiere lograr, por medio de una comunicación muy clara que explique el peligro o la desventaja que puede tener la compañía, si no se embarca en este.

Este sentido de urgencia motiva a las personas a salir de su zona de confort, les deja claro un posible escenario negativo para la compañía y los hace actuar de manera más colaborativa y ágil.

Ejemplo: 

Una empresa tecnológica identifica una caída en la cuota de mercado debido a la obsolescencia de su producto. El CEO convoca a una reunión general para presentar datos de mercado y estudios que muestran la necesidad urgente de innovar, destacando que si no lo hacen, pronto saldrían del mercado y perderían clientes. Este sentido de urgencia para evitar una caída mayor, hace que la gente actúe.

2. Formar una coalición poderosa

En el proceso de cambio, los actores clave son vitales para formar una coalición poderosa para impulsarlo. Los líderes y aquellas personas que tienen influencia sobre los demás, son llamados a unirse para guiar el cambio y hacer que los demás se unan a este.

Cuando los líderes y actores clave están convencidos y motivados por el cambio, se hace más eficaz la transición de las demás personas hacia este, superando así las resistencias internas.

Ejemplo: 

En una empresa manufacturera, se forma un comité de líderes y colaboradores con influencia de diferentes departamentos, incluyendo finanzas, operaciones y recursos humanos, para dirigir una iniciativa de automatización de procesos.

Ellos serán los encargados de apalancar, motivar y llevar de una manera más cercana los mensajes y procesos del cambio.

3. Crear una visión para el cambio

Según Kotter, la visión debe ser imaginable, deseable, realizable, flexible y comunicable. Y esta visión debe estar acompañada de una estrategia y un plan de acción. No sólo se trata del para qué del cambio, sino también del por qué.

Una visión bien articulada inspira y dirige las acciones de todos en la organización, alineando esfuerzos hacia un objetivo común.

Ejemplo: 

Una cadena de restaurantes crea la visión de convertirse en la marca más sostenible del sector, para ello define unas metas específicas como reducir el desperdicio de alimentos en un 50% en cinco años. Y con esta meta clara, diseña un plan de acción para lograrlo.

4. Comunicar la visión

El proceso para el cambio inició creando un sentido de urgencia entre los colaboradores, luego, identificando los actores clave que ayudarán a impulsarlo, se definió la misión y se creó una estrategia y un plan de acción.

¿Y ahora qué? Con esa visión clara, es hora de comunicarla de manera asertiva y efectiva entre los colaboradores. Para esto hay que desplegar un plan de comunicación por diferentes canales para así llegar a todas las audiencias.

La comunicación continua y clara reduce la incertidumbre y los rumores y aumenta el compromiso de las personas.

Ejemplo: 

Una empresa de servicios financieros utiliza boletines internos, despliega una campaña por medio de su app y aprovecha un espacio en las reuniones de equipo para comunicar su nueva estrategia de digitalización, explicando las fases del cambio, lo que esto significa y cuáles son sus beneficios.

5. Eliminar obstáculos

El cambio siempre trae retos, por eso es importante identificar y reducir las barreras que podrían impedirlo. Esto puede incluir procesos obsoletos, estructuras organizativas rígidas o incluso, resistencia de ciertos colaboradores.

En el mapeo de actores clave, también se pueden identificar esas personas a las que les impacta más el cambio y que pueden tener resistencia a éste para crear estrategias más particulares para trabajar con ellas.

Superar estos obstáculos facilita la implementación del cambio y mantiene el impulso de la transformación.

Ejemplo: 

Una compañía de construcción va a implementar un nuevo proceso en la compra de materiales, lo que significa cambios en la tecnología y la manera de hacer las cosas. Identifica que en el equipo de adquisiciones hay personas que pueden tener resistencia al cambio y realiza un cuidadoso plan de entrenamiento y acompañamiento para cerrar la brecha y acercarlos al cambio.

6. Generar objetivos a corto plazo

También conocidas como victorias tempranas, este tipo de objetivos son muy efectivos para motivar a las personas y demostrar que los esfuerzos están dando resultados.

Las victorias a corto plazo son cruciales para mantener la moral y demostrar que el cambio es beneficioso.

Ejemplo: 

Una empresa de software implementa una nueva metodología ágil y celebra la entrega exitosa de un proyecto piloto en tiempo récord, para ello despliega un plan de contenidos contando el avance y decide compartir un desayuno con los equipos que tienen más impacto en el proceso.

7. Consolidar los triunfos y producir más cambios

Después de conseguir las primeras victorias tempranas, es hora de continuar impulsando los cambios e introduciendo mejoras para reforzar la visión y fortalecer la estrategia. La constancia es clave para llegar al escenario ideal del cambio.

Este enfoque evita que la organización pierda impulso y asegura que el cambio se arraigue profundamente.

Ejemplo: 

Una compañía necesita implementar un nuevo programa de gestión de proyectos, entre sus primeras victorias está la capacitación de los primeros equipos, después de esto, impulsa los siguientes objetivos y toma las lecciones aprendidas de ese logro para introducir mejoras para las siguientes capacitaciones.

8. Afianzar el cambio en la cultura corporativa

Este viaje, que inició con una necesidad de cambio y que parece finalizar cuando se logran los objetivos del proceso, no ha terminado. Puede que ya hayas logrado implementar el nuevo software en la compañía o que el nuevo CEO ya está cómodo en su rol.

Sin embargo, es importante trabajar para que ese cambio sea parte de la cultura laboral y se alinee con las normas, valores y comportamientos de las personas.

Cuando los nuevos enfoques están integrados en la cultura, las mejoras se sostienen a largo plazo y la organización se vuelve más adaptable al cambio futuro.

Ejemplo: 

Una empresa de retail, tras una transformación digital exitosa, ajusta sus programas de formación y desarrollo para enfatizar habilidades digitales y la mentalidad de innovación. Además, crea campañas de fortalecimiento de la cultura alineadas con ese cambio.

El modelo de gestión del cambio de Kotter es una herramienta poderosa para cualquier líder que busque guiar a su organización a través de una transformación significativa. Cada uno de sus ocho pasos proporciona una guía clara para enfrentar las complejidades del cambio, desde la creación de urgencia hasta la integración de nuevas prácticas en la cultura organizacional. Al seguir estos pasos, las organizaciones no solo pueden gestionar el cambio de manera más efectiva, sino también construir una cultura de adaptación continua que las prepare para el éxito futuro.


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