La comunicación interna es esencial para las organizaciones, ya que a través de ella se gestionan todo tipo de mensajes, conversaciones, valores, conocimientos, el clima y cultura laboral. Estos últimos dos, liderados generalmente por el área de Gestión Humana o Recursos Humanos, necesitan de la comunicación para llegar de manera efectiva y cercana a cada uno de los colaboradores, para entregar mensajes claros, asertivos y apoyarlos en la creación de campañas que sean bien recibidas por los diferentes públicos internos.
Las organizaciones están en constante cambio, de procesos, de metas, incluso, de estructuras. Cada vez es más frecuente ver compañías que, sumadas a las tendencias globales, a la realidad que nos dejó la pandemia y a la rapidez con la que cambia el mundo, han dejado sus estructuras verticales y sus roles estrictamente definidos, para mutar a estructuras horizontales, con una visión a futuro flexible, ágil y dinámica.
Este tipo de organizaciones donde el cambio es una constante, donde los líderes se transforman en función de los proyectos, donde las lecciones aprendidas se ponen en marcha con rapidez y el trabajo colaborativo es el que manda, se llaman organizaciones líquidas.
Pero este modelo trae retos importantes en el bienestar, clima y cultura de los colaboradores y allí es donde Gestión Humana y Comunicaciones deben trabajar en sinergia para tener equipos comprometidos, personas que estén abiertas al constante cambio y líderes que escuchen y le den espacio a otros que puedan dar un aporte valioso y tomar un rol estratégico para lograr los objetivos.
La mirada de un experto
Conversamos con Beatriz Arroyave Toro, consultora independiente de desarrollo humano y formación – Latam y nos compartió valiosos aportes desde su experiencia.
– ¿Qué características tienen las organizaciones líquidas?
“Son organizaciones más flexibles, con estructuras menos rígidas y horizontales, donde todos sus integrantes saben quiénes son los líderes y son respetados por su conocimiento, experiencia y el apoyo que brindan a todos los colaboradores de los diferentes equipos, áreas o procesos.
En este tipo de organizaciones, la estructura puede variar fácilmente de acuerdo con la dinámica del negocio, entendiendo que hay una organización administrativa que es estable, pero que todo lo demás que sea necesario para la prestación de un servicio o proceso productivo, ajustado a unas exigencias del mercado y del cliente, puede ser modificado o tener la capacidad de transformarse para cumplir con el objeto de la compañía, sin que ninguno de sus integrantes se sienta amenazado por esto.
Casi siempre trabajan en equipos multidisciplinarios, donde el aporte de todos es importante para el logro de resultados y los roles pueden variar dependiendo del proyecto que emprenden”.
– ¿Qué papel juega la cultura y las comunicaciones en este tipo de organizaciones?
“La cultura lo es todo en este tipo de organizaciones, pero para que haya una cultura que permita que las personas participen, se expresen de forma fluida y una dinámica de trabajo más flexible, debe existir una cabeza gerencial y de dirección que piense así, un estilo de liderazgo que piense líquido y fluido, que invite a la participación y que potencie el talento y las capacidades de todo su equipo. Que comprenda que el core bussiness no está centrado en jerarquía, poder y antigüedad, sino en comprensión de una estrategia de negocio, resultados de equipo y procesos, en los logros y el potencial de las personas.
La comunicación es vital, es una habilidad fundamental que permea a toda la compañía, entendiendo que todo comunica, desde el líder que aborda una reunión, los compañeros que conversan en el pasillo, el saludo de las personas, la forma en la que se transmite los mensajes, el tono que se usa, la experiencia de las personas que recién ingresan a la compañía, el trato hacia los demás compañeros, las oficinas. Si bien, las empresas cuentan con diferentes canales de comunicación de acuerdo con sus capacidades y estrategia, uno de los canales más importantes son sus líderes, quienes con su ejemplo y un estilo inclusivo lograrán llegar a todos los colaboradores con efectividad hacia la integración de los equipos de trabajo, con foco el logro de un resultado.
Aquí aplica el dicho “el diablo está en los detalles”, quiere decir que es importante cuidar cada detalle para que la experiencia de los colaboradores sea positiva y los mensajes sean coherentes en todo sentido”.
– ¿Desde la cultura, cuál es el principal reto de una organización líquida?
«Hay varios retos:
1. Cumplir con expectativas de los colaboradores, que cada vez son más altas. Ahora el reto está en crear planes de desarrollo personalizados.
2. Encontrar el equilibrio de la compañía en el entorno y el mercado laboral, es decir, que en un mercado donde predominan las organizaciones tradicionales, las que son líquidas puedan coexistir sin dejar que lo externo permee su cultura.
3. El otro gran reto es que cuando un colaborador sale de una compañía líquida y se enfrenta de nuevo al mercado laboral, existe la posibilidad de que su adaptación a estructuras tradicionales o estilos de dirección dominantes sea más retadora”.
– ¿Cómo involucrar y empoderar a los colaboradores en una organización donde el cambio es una constante?
«Con método:
Lo primero es que la cabeza directiva, comité ejecutivo, directorio, esté convencida de que el cambio es constante y que es una capacidad que debe desarrollar la organización. Seguido de eso, se trabaja con la gente de adentro hacía afuera.
- Awareness-conciencia: es una sensibilización que usa muchos métodos para tomar conciencia del cambio. Los líderes son clave en este proceso.
- Desire-deseo: hay que desear cambiar algo, si no está ese deseo de hacerlo, por más que haya conciencia, no pasará.
- Knowledge: hay que aprender, conocer y saber qué cambiar, aprender a manejar la nueva realidad y pasar por un proceso articulado de aprendizaje que prepare para este cambio. Los procesos de formación y sensibilización son clave.
- Ability-habilidad: desarrollo de la habilidad, permitirse ensayar, probar y desarrollar la habilidad que lleva al cambio. Es importante propiciar espacios de capacitación y motivación.
- Reinforcement-refuerzo: reforzar aquello que hace falta para mejorar y a final, llega el cambio. Es importante el seguimiento de refuerzo, donde la comunicación es vital”.
*Modelo PROCSI-ADKAR
– ¿Qué se necesita para migrarse a ser una organización líquida de manera exitosa?
«Aunque este tipo de modelo no aplica para todas las industrias y es necesario revisar con detalle las necesidades y particularidades de cada una, para migrar a una organización líquida, es necesario una cabeza directiva que piense así y que considere que este modelo de operación tiene buenos resultados en el negocio y en las personas y que el cambio va a tener un proceso de madurez en el tiempo.
También se requiere voluntad gerencial para hacerlo, tener un equipo de primera línea que tenga esa misma mirada, cambio de modelos de operación de negocio y una estructura clara para ejecutarlo y ponerlo en marcha».
