La experiencia del colaborador impulsa los resultados de la compañía

La experiencia del colaborador impulsa los resultados de la compañía

¿Te has puesto a pensar qué importancia tiene la experiencia de los colaboradores dentro de las organizaciones?

En el mercado competitivo de hoy, atraer, retener e impulsar a los mejores talentos, es vital para el crecimiento de las empresas, por eso enfocarse en la ruta de cada empleado, es necesario para asegurarse que se sienta motivado, enganchado, comprometido, valorado e impulsado a dar lo mejor de sí. Descubramos por qué la experiencia del colaborador impulsa los resultados de la compañía.

Hablamos con Diana Carvajal, comunicadora corporativa, especialista en gestión del talento humano y productividad y coordinadora del Centro de Ciencia y Tecnología, CTA, sobre su experiencia acompañando empresas en el sector privado y público, direccionando estrategias comunicacionales que generan, dinamizan y transforman las organizaciones y su cultura, para que nos ayude a entender de qué se trata este cuento de la experiencia del colaborador y qué beneficios tiene para las personas y las empresas.

¿Qué es la experiencia del colaborador?

Es el recorrido o la ruta que vive un colaborador dentro de la organización, desde que explora a la empresa por medio de una búsqueda en internet o en redes sociales, hasta que termina su ciclo de vida en la organización, ya sea por jubilación, renuncia o despido.

La experiencia aborda todos los momentos importantes para los colaboradores, buscando que su ciclo de vida en la empresa sea óptimo y que tenga muchos wow (momentos donde se siente pleno) y pocos plop (momentos donde se desconecta).

Este mapa de viaje pone atención a momentos como la contratación, el plan de onboarding, los procesos de capacitación, las evaluaciones de desempeño, el crecimiento profesional, las promociones y la salida. Tener mapeados estos momentos y desarrollar estrategias que busquen el bienestar de los colaboradores, tiene resultados positivos en ellos  y en la organización.

Hay que dejar claro que no se trata de estrategias masivas o transversales, sino de acciones casi que individuales, donde se analiza a cada persona, su situación, sus motivaciones, sus necesidades y sus aspiraciones.

 

¿Para qué sirve la experiencia del colaborador?

Una pregunta que puede presentarse es, ¿para que me voy a enfocar tanto en gestionar a estas personas?, porque podríamos pensar que sólo se trata de contratarlas, esperar que hagan su trabajo y ya, lo demás fluye.

Pero nos hemos dado cuenta que todo lo que se haga dentro de la organización, es el reflejo de ésta hacia afuera, es la historia que le contamos a los clientes, es la experiencia que transmiten los colaboradores a los públicos de interés.

Entonces, ¿para qué poner atención y acción en la experiencia del colaborador? La respuesta es simple: para alcanzar las metas corporativas, para crecer, para generar impactos positivos en las personas y para disfrutar la vida laboral al máximo.

 

¿Qué beneficios tiene?

Hay un círculo virtuoso que comienza con el bienestar, viéndolo como un estar bien en temas de seguridad, salud, emociones, compensación, carga laboral, reconocimiento, etc. Si yo estoy bien, tengo buen desempeño, si tengo buen desempeño y crezco profesionalmente, logro mis metas, si logro mis metas, la organización logra las metas, si la organización logra sus metas, invierte más en el bienestar de las personas.

Una buena experiencia en los colaboradores reduce los niveles de deserción, aumenta el compromiso y la motivación, fortalece a los equipos y potencia la marca empleadora.

Las personas somos como las plantas, si nos ponen a la sombra, no crecemos, nos marchitamos, pero si nos sacan al sol y nos dan cuidados, florecemos. Sacar a las personas al sol es escuchar sus necesidades, potencializar sus talentos y ayudarles a hacer cambios.

¿Cuál es el ciclo de la experiencia del colaborador?

Existen diversas fases, según la literatura o el autor, sin embargo en este caso nos enfocaremos en seis: encontrar, entrar, crecer, consolidar, cambiar y salir. En cada una de ellas hay momentos clave o touch points que se convierten en oportunidades para generar en los colaboradores los anhelados wow (momentos de satisfacción) o los temidos plop (momentos de desánimo).

Vamos a desarrollar cada uno:

Encontrar:

Cuando publicamos una vacante, lo primero que hace una persona es buscar sobre esa empresa en canales digitales y no hablamos necesariamente de la página web donde vemos la misión y visión, sino también de las redes sociales, de lo que los colaboradores o usuarios comentan en ellas, de lo que proyectan.

Por eso en esta fase, la comunicación transmedia debe ser coherente y tener el objetivo de conectar con las personas. Lo más importante en esta fase es la conexión, las personas cada vez son más críticas en su búsqueda de oportunidades laborales, cada vez es más importante que los propósitos de las organizaciones, su ADN y sus valores, conecten con los de ellas.

Entrar:

Cuando una persona recién ingresa a la compañía, se dan momentos de verdad muy valiosos, como el proceso de inducción o de onboarding.

El reto de crear experiencias memorables no solo es responsabilidad del equipo de Recursos Humanos, es un trabajo conjunto con el líder, los compañeros, etc. Si el proceso es muy especial, pero llega donde el líder y no conecta, hay un plop.

En esta fase, no sólo importa cómo presento a la organización o cómo los líderes acogen a las personas nuevas, la coherencia es clave para que esa persona sienta que todo lo que está viviendo va en la misma sintonía.

Crecer:

Esta fase no solo aplica para los planes de crecimiento profesional desde la perspectiva de un nuevo cargo o nuevas responsabilidades, sino también del crecimiento personal, emocional y formativo de las personas.

Aquí es vital desarrollar planes de formación enfocados en la estrategia de compañía, permitir que las personas aprendan algo nuevo, que tengan retroalimentaciones que construyan, reconozcan e impulsen.

Consolidar:

Esta etapa tiene que ver con los procesos, la claridad del quehacer, la compensación, el salario emocional, los beneficios, la modalidad de trabajo, el acompañamiento a las personas, el apoyo en su salud mental y emocional. Consolidar es hacer que las personas se sientan cómodas, a gusto, con bienestar.

Es clave que los colaboradores sientan que cuentan con una empresa que los respalda, no sólo como profesionales sino como personas.

La percepción de humanidad es clave en la conexión, de allí que generar conversaciones, encuentros sociales, apoyar en momentos de dificultad o en procesos personales complejos, logran, no solo conexiones misionales, sino conexiones más allá de lo laboral, ayudando de esta forma bajar las tasas de deserción e incrementar los wow.

Cambiar:

En algún momento del ciclo, los colaboradores pueden “tocar techo”, es decir, sentir que ya no pueden crecer más, o que ya no tienen nada más para dar, que ya lo entregaron todo. Aquí pueden sentirse desmotivados, aburridos o estancados.

Esto puede suceder en cualquier tipo de rol, por eso es vital que la organización esté atenta a las señales, que actualice constantemente el mapa de talentos que les permita desarrollar estrategias individuales para poder acompañar a las personas en este proceso.

Salir:

Es muy importante pensar también en la experiencia de las personas al salir de la compañía, ya que conocer su percepción cuando están en esta fase, puede ser muy útil para aprender, hacer cambios o reforzar lo que se ha hecho.

En la salida es importante agradecer, escuchar, reconocer a las personas y terminar su proceso con respeto y humanidad.

Beneficios de apostarle a la experiencia del colaborador 

Estudios recientes han demostrado que prestar atención a la experiencia del colaborador tiene grandes beneficios para las empresas, como:

Mejora en la tasa de retención

Un estudio realizado por Harvard Business Review, reveló que los empleados que tenían una buena experiencia en su proceso de ingreso, tienen un 69% más de probabilidades de permanecer en la empresa durante al menos tres años.

Mejor satisfacción del cliente

Las organizaciones que tienen altos niveles de satisfacción de sus empleados, también tienen altos niveles de satisfacción de sus clientes, según un estudio realizado por Glassdoor.

Mayor productividad

Un estudio realizado por Gallup, reveló que los empleados comprometidos son un 17% más productivos. Esto significa que las empresas que invierten en su cultura laboral y en la experiencia de sus empleados, tienen beneficios en la productividad.

Mayor rentabilidad

Las compañías que tienen colaboradores comprometidos, tienen una rentabilidad un 21% más alta, según un estudio estudio realizado por Gallup. Esto significa que la experiencia positiva de las personas tiene una relación directa con los resultados de la compañía.

Mejor calidad en el reclutamiento

Las empresas que tienen una marca empleadora positiva (que está muy relacionada con la percepción y experiencia de sus colaboradores), reciben un 50% de solicitantes calificados para sus cargos, según un estudio realizado por LinkedIn. Esto quiere decir que invertir en el bienestar de las personas, ayuda a atraer a los mejores talentos.

 

 

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