La gestión del cambio es esencial para el éxito empresarial, sin embargo, hay mitos que pueden entorpecer los procesos. En este artículo descubriremos cuáles son los mitos más comunes frente a la gestión del cambio y destacaremos las realidades que las empresas deben tener en cuenta para triunfar en este viaje.
Pero antes de iniciar, en un artículo pasado hablamos sobre la gestión del cambio, sus etapas y tipos de cambios, conocer esto es esencial para poder entender estos mitos y sus realidades.
Mito 1. La resistencia al cambio es una señal de falta de compromiso
Este es uno de los mitos más comunes frente a la gestión del cambio. Cuando las personas se enfrentan a un cambio, especialmente uno que pueda afectar su rutina, su trabajo, sus expectativas o que los rete a adquirir un nuevo conocimiento, es natural que sientan incertidumbre, ansiedad y que haya resistencia.
Pero esto no es necesariamente un signo de falta de compromiso, sino una reacción natural, instintiva, frente a lo desconocido.
La resistencia puede surgir como una respuesta a temores sobre las condiciones laborales, roles o incluso, la estabilidad en el trabajo, y en esos casos, debe ser abordada con empatía, sensibilidad y comunicación asertiva.
También puede surgir cuando los colaboradores se sienten desinformados, o cuando la comunicación se hace a la ligera, dando pie a rumores y suposiciones. En ese caso, en lugar de una falta de compromiso, falta es una comunicación efectiva.
La comunicación predictiva, clara y transparente, ayuda a despejar dudas, apaciguar temores y reducir la resistencia.
La resistencia puede ser una oportunidad para fortalecer el compromiso
La resistencia es una oportunidad para involucrar a los colaboradores en la gestión del cambio. Por medio de momentos donde se fomente la participación, se escuchen sus preocupaciones y se trabaje juntos para solucionarlas.
De hecho, los colaboradores más comprometidos pueden ser los que inicialmente manifestaron resistencia, ya que esto puede demostrar una preocupación genuina por el éxito de la compañía y por su permanencia en ella.
Mito 2. La gestión del cambio sólo es responsabilidad de recursos humanos
La gestión del cambio no es una responsabilidad exclusiva del departamento de recursos humanos, por varias razones:
El éxito en la gestión del cambio comienza en los directivos. El compromiso de la alta dirección es crucial, están llamados a liderar con el ejemplo, respaldar y comunicar la visión del cambio ya que su compromiso e involucramiento, influye significativamente en la disposición de los colaboradores hacia el cambio.
La gestión del cambio también requiere de la cooperación y alineación de diferentes áreas y equipos, como las de tecnología, operaciones, mercadeo, etc, dependiendo del cambio o proceso que se vaya a realizar.
En conclusión, la gestión del cambio no es un proceso aislado, debe estar integrado en la estrategia y cultura de la organización, cuando se entiende y se aborda de esta manera, se logra un proceso efectivo y sostenible en el tiempo.
Mito 3. La comunicación interna es un lujo en tiempos de cambio
En tiempos de cambio, la comunicación interna es una necesidad crítica, porque:
Alivia la incertidumbre.
Durante períodos de cambio, es normal que los colaboradores sientan ansiedad y temor relacionado a lo desconocido. La comunicación es clave para proporcionar información clara, anticipar escenarios y resolver posibles preguntas y segmentar la información según las necesidades.
Previene rumores y desinformación.
Cuando la comunicación no se prioriza, sino que entra cuando el cambio ya se hizo, es común que los colaboradores hagan conjeturas o recurran a rumores que solo llevan a la desinformación y la confusión.
Involucra a las personas hacia el proceso.
La comunicación efectiva no solo informa, sino que involucra e inspira a los colaboradores a hacer parte del proceso. Les da la oportunidad de hacer preguntas, expresar sus preocupaciones, e incluso, dar ideas, todo esto fortalece el sentido de pertenencia y el compromiso en el proceso de cambio.
Mito 4. La gestión del cambio en un proceso rápido
¡La gestión del cambio no es un proceso rápido! Y aquí te contamos por qué este mito no es correcto:
El cambio lleva tiempo.
El cambio en una organización involucra aspectos como la cultura, tecnología, procesos, políticas. El cambio requiere planeación, implementación y ajustes.
Los colaboradores necesitan tiempo.
No se puede pretender que los colaboradores cambien sus hábitos o rutinas de la noche a la mañana, o que adquieran un nuevo conocimiento de un día para otro. Se requiere de tiempo, planificación, comunicación y formación para que comprendan el cambio, se sientan cómodos con él y tengan la capacidad de transitarlo.
En conclusión, entender que la gestión del cambio es un proceso continuo, que requiere de tiempo y que a menudo es gradual, es esencial para implementar cambios efectivos.
Mito 5. Una vez que el cambio se implemente, el trabajo está terminado
Nada más alejado de la realidad. Este también es uno de los mitos más comunes frente a la gestión del cambio y si se cree así, puede traer problemas a largo plazo.
Una vez que el cambio se implementa, es fundamental continuar con la formación y desarrollo para asegurarse que los colaboradores estén capacitados para cumplir con los nuevos requisitos y expectativas que surgen con el cambio.
También es importante hacer seguimiento y evaluación continua para medir su impacto y efectividad, o para hacer ajustes en caso de ser necesario.
Otra cosa a considerar es que las circunstancias pueden cambiar con el tiempo, pueden surgir nuevos desafíos u oportunidades, lo que puede requerir que la organización se adapte y deba hacer nuevos ajustes en su enfoque de cambio.
Una vez se implemente el cambio, también es importante que la comunicación siga reforzando el proceso, para tener a los colaboradores informados y comprometidos y para identificar y fortalecer temas que tal vez no hayan tenido tanta caridad.
En conclusión, desmitificar estos conceptos erróneos sobre la gestión del cambio, es esencial para el éxito de cualquier organización. La resistencia al cambio no debe interpretarse como una falta de compromiso, sino como una oportunidad para involucrar a los colaboradores. Además, no es una tarea exclusiva del departamento de recursos humanos, sino una responsabilidad compartida de toda la organización.
La comunicación interna no es un lujo, sino una necesidad crítica en momentos de transformación. La gestión del cambio no es un proceso rápido, sino un esfuerzo continuo que requiere tiempo y adaptación.
Y finalmente, el trabajo no para una vez el cambio se implementa, más bien, comienza una fase de evaluación, refuerzo, ajustes y consolidación. Abrazar estas realidades es fundamental para guiar a las organizaciones hacia un futuro exitoso y sostenible.
