Primero las personas, después la tecnología y los procesos. Hoy se habla de tecnología, realidad virtual, inteligencia artificial, bots… pero, ¿realmente estamos en el momento de la tecnología?
Hablamos con Nicolás Solórzano, psicólogo, especialista en Liderazgo de negocios en Harvard, con más de 20 años de experiencia en educación corporativa y desde hace 18 años, socio y director general de Spira Perú, una compañía multilatina que lleva 22 años creando soluciones integrales de educación corporativa a través de hábitos productivos, en otras palabras, que busca mejorar la calidad de las organizaciones y de sus resultados, a través de las personas.
Como experto en educación corporativa, Nicolás nos compartió los retos y oportunidades que tienen las organizaciones para gestionar a su talento humano y sacar su máximo potencial.
¿Cuál es el desafío más grande de las organizaciones en estos tiempos?
El desafío más grande que tienen las organizaciones para gestionar a su talento humano está en el mindset, es decir, la mentalidad de que se puede mejorar, porque todos saben lo importante que es invertir en las personas, pero pocos son capaces de materializarlo, de darle vuelta al tema para que sea una realidad en la organización.
Los países con mejor calidad de vida son los escandinavos y el diferencial que tienen frente a otros, es la educación, el 99% de su población está educada, todos tienen valor por lo que hacen, todos tienen un oficio o saber. En nuestra empresa creemos en esto como pilar fundamental.
Llevando esto a las organizaciones, ¿dentro de ellas realmente hacemos que todos sientan que tienen valor?, la respuesta en el panorama actual puede ser muy ácida: no logramos que todos se sientan valorados.
Desde la contratación, inicia el proceso de darle valor a las personas, no es lo mismo que una persona nueva llegue y se sienta acogida, bien recibida, con un plan claro de onboarding, a que llegue el primer día y se sienta a la deriva porque nadie se hace cargo de su proceso, o porque no tenga puesto de trabajo o las herramientas para ejercer su labor.
Para que una persona realmente se sienta a gusto, integrada, comprometida, debe sentirse valorada y sentir que es importante para los resultados.
¿Qué importancia tienen las habilidades blandas en el desempeño profesional de las personas?
Cuando se acuñó el término de habilidades blandas, se hablaba de habilidades que no eran correlativas o que no impactaban en el trabajo operativo, es decir, algo adicional al quehacer de la persona. Lo duro o las habilidades técnicas tenían que ver específicamente con el quehacer.
En su momento, esto tenía sentido, pues el término nació en el ejército y estas habilidades no pesaban tanto en el rol que ejercían las personas, con los años, el término se acuñó a cualquier tipo de habilidades personales y relacionales.
Desde mi perspectiva, esto ha hecho mucho daño en la gestión del talento humano porque ha hecho pensar a los líderes que si las personas tienen estas habilidades blandas, está bien y si no, no es tan grave, ya que tienen lo técnico, es decir, saben hacer el trabajo.
En las organizaciones de hoy y del futuro, que una persona sepa hacer una tarea técnica como procesar datos o hacer una proyección financiera, no garantiza que llegue a los resultados y mucho menos, no agrega valor porque esto se puede enseñar.
Pero si esa persona tiene visión estratégica, sabe trabajar en esquemas colaborativos, entiende las emociones de los demás o se sabe autogestionar, agrega un valor gigante a los resultados, porque no es algo que se pueda enseñar fácilmente.
Entonces las habilidades personales y relacionales son vitales para el desempeño de las personas y para que las compañías logren resultados realmente diferentes.
¿Estamos en el momento de la tecnología?
Metaverso para conectarnos a mundos virtuales, inteligencia artificial para resolver problemas y generar textos, contenidos y conversaciones, robots que hacen tareas simples y complejas…
La tecnología definitivamente puede ayudar a resolver problemas increíbles y celebramos lo que hemos logrado con estos avances, todo esto ya está y va a seguir avanzando, pero el gran desafío, es darle un buen uso, es decir, que ayude a mejorar la calidad de vida de las personas.
El reto de las empresas es la conexión humana y la empatía por dos razones, porque este es el camino para impulsar a las personas a que hagan de este mundo un lugar mejor y porque creo que no existe tecnología que pueda lograr esto como lo hacemos los humanos, esa es nuestra diferencia y esencia.
Entonces a la pregunta de si estamos en el momento de la tecnología, la respuesta desde lo que yo veo es que es no, esto ya pasó y cada vez estamos más habituados a nuevos desarrollos y herramientas, creo profundamente que estamos es en el momento de la conexión humana, en el momento de las personas.
El desafío actual de las empresas es la conexión con sus colaboradores, con sus equipos, cómo se acercan y los entienden, qué herramientas les dan para formarlos y desarrollarlos como seres conectados, críticos e impulsores del cambio, porque no podemos seguir pensando que, con llevarlos a una charla motivacional, habrá un cambio en ellos y que ya con eso cumplimos como organización y como líderes.
Tenemos que entender qué les pasa, cómo se sienten, hacia dónde van, qué los motiva, es decir, conectarnos con ellos de fondo y entender que la labor de las organizaciones no solo es darles un trabajo, sino crear personas que puedan aportar valor y sentirse orgullosas de lo que hacen.
Y digo esto desde una perspectiva altruista porque vemos cómo las empresas más valoradas, que han crecido en metas de ventas o que han superado límites de productividad, tienen prácticas profundas de conexión y valoración de las personas.
¿Cómo las organizaciones pueden conectarse con las personas?
Hay tres elementos muy poderosos para hacerlo:
1. Entender las emociones de las personas. Es decir, demostrar genuino interés en ellas. Las organizaciones más conectadas con las emociones de la gente son las que tienen mejores resultados y las que mejor entienden el negocio.
2. Conectar a las personas con el propósito personal. El propósito es el para qué estamos aquí, es eso que nos hace sentido. Es vital que las empresas desarrollen acciones y estrategias para ayudar a sus colaboradores a encontrar su propósito personal y conectarlo con el de la organización.
Con esto pueden lograr que las personas se sientan comprometidas, orgullosas e importantes, además, favorece la retención del talento, incrementa la productividad y la rentabilidad.
Richard Branson fundador de Virgin tiene esta frase fantástica “entrenar a tu gente para que se puedan ir, tratarlos tan bien que no quieran”, creo que es de los mensajes más poderosos que tenemos que entender.
3. Identificación del talento. Tomarse el tiempo de conocer las habilidades de las personas, ayudarlas a descubrir en qué son buenas, a identificar sus talentos. Individualizar la formación y no caer en conceptos genéricos. Esta es la mejor manera de impulsar a las personas y sacar su máximo potencial.
¿Cómo llevar esto a la acción independiente del tamaño de la empresa?
Un comentario muy común que se escucha, es que estas estrategias solo aplican para empresas grandes porque tienen altos presupuestos, que no aplica para las pequeñas porque hay pocas manos para hacerlo, poco presupuesto o porque no parece ser necesario.
Pero la realidad es que, para conectarse con los colaboradores, ya sean miles o menos de 10, más que presupuesto, se requiere un cambio de mentalidad, mucha actitud y voluntad.
Para llevar esa conexión humana a la acción, hay estrategias tan simples como sentarse con las personas, compartir un café y hablar sobre sus vidas más allá del espacio laboral, qué les gusta hacer, con quién viven, qué los mueve. Esto conecta emocionalmente y transforma.
También pueden abrirse espacios para socializar el propósito de la organización, escuchar la opinión de los demás, hacer preguntas para descubrir cómo ese propósito organizacional puede hacer clic con el personal.
Para identificar los talentos, ¿qué tal si entre los mismos compañeros escriben qué talentos ven en ellos y en los demás?, este es un punto de partida para mapearlos y pensar en planes personalizados para potencializarlos.
¿No sabes por dónde empezar?
Aquí te compartimos el listado de talentos de CliftonStrengths, se trata de un estudio que clasifica los 34 talentos de las personas, es decir, lo que mejor pueden hacer.
De ellos, cada uno puede escoger los 5 en los que sobresalgan más y marcar el inicio de un camino en que puedan potencializarlos. Y también pueden encontrar temas de creación de propósito e identificación de talento aquí.
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