Pasar de una cultura de papel a una que conecte, que trascienda y que se viva, es el verdadero reto de las organizaciones. De nada sirve tener una cultura declarada, unos valores y un propósito dignos de enmarcar, si las personas no los sienten, no los viven en el día a día y no los inspira.
“La cultura organizacional es un conjunto de relaciones vivas en las que se trabaja por un objetivo compartido” Daniel Coyle – The culture code
Hablamos con Susana Zapata Arango, directora estratégica de Caramelo Escaso. Le dimos una mirada a la cultura y a la “cooltura”, como ellos la llaman, para llegar a lo más profundo de ésta y entender por qué en cada organización se vive de manera diferente.
¿Qué es Caramelo Escaso?
Este término nació con el álbum de láminas de Jet, ya que las que eran difíciles de conseguir les decían el “caramelo escaso”. Con el tiempo esto se convirtió en una expresión muy paisa para decir que alguien es muy particular, único, auténtico. Eso sentimos que son las organizaciones y las personas que trabajan allí. Entendemos que cada organización es única, es un caramelo escaso, por eso cada reto lo diseñamos a la medida.
Somos una compañía que nació hace 13 años, especializada en diseñar procesos de cultura y cambio, nos apasiona acompañar a las organizaciones que creen en el cambio como motor de desarrollo, crecimiento y transformación. Nuestro propósito es cambiar el mundo desde adentro, y lo hacemos creando mejores lugares para trabajar y haciendo compañías más conscientes.
¿Qué es Cooltura?
Es la forma como nosotros abordamos y entendemos la cultura, es el sello que le ponemos, es hacer que las declaraciones organizacionales se vivan, pasen a la cotidianidad de cada negocio. Que las personas, de manera auténtica, crean en esa cultura y que no se quede solo en un texto bonito que no tiene trascendencia para ellos.
¿Qué pasó con la cultura después de la pandemia?
La pandemia marcó, entre otras muchas cosas, la forma de trabajar, y como a los seres humanos nos cuesta mucho desaprender, los que habían desarrollado sus culturas con una modalidad de trabajo presencial, sentían unas ganas inmensas de regresar a la oficina porque de alguna manera, sentían que allí era donde se vivía la cultura, porque aprendieron que la cultura era ir a la oficina y vivirla.
Por el contrario, las compañías que nacieron de manera remota, desarrollaron una cultura donde la conexión se daba de manera virtual. A estas compañías no les tocó vivir el proceso de aprendizaje que trajo la pandemia porque ya tenían establecidas sus estrategias culturales.
Para las compañías que eran 100% presenciales, la pandemia significó un reto enorme, porque la oficina era, por así decirlo, “la muleta de la cultura”, si no había oficina, no había cultura, tenías que ir a la oficina para que existiera cultura. Ahí estaba el verdadero reto, porque al final la cultura es la forma cómo nos conectamos y la pandemia cambió las reglas de juego.
El rol de los líderes cobró mucha relevancia como movilizadores de cultura, y para bien de la organización; las áreas de talento humano y comunicaciones internas transformaron sus roles ya que los nuevos retos requieren una visión más estratégica. Hoy más que nunca, es necesario tejer puentes, activar a los líderes, empoderarlos, darles herramientas para que se acerquen más a sus equipos, y crear entornos de conexión.
¿Cuál es el mayor reto de la cultura?
El reto más grande es llevar la cultura a la cotidianidad, porque entendimos que la cultura es el día a día del negocio, no es la salida dos veces al año, ni la reunión gerencial, ni la información que viaja por los canales oficiales de las compañías…
Es el día a día, es la conversadita antes de la reunión, es la manera cómo el líder conversa con su equipo, es el cafecito entre compañeros, o ese mensaje preguntándole al otro cómo está, cómo va su semana, es la gestión de los equipos, es la autogestión del tiempo de cada uno y el compromiso que tienen para realizar sus labores.
Esta debe facilitar la conexión, ya que somos seres sociales por naturaleza, por eso independiente de la modalidad de trabajo, se deben fortalecer las conexiones, propiciar momentos para socializar, enseñarles a las personas a realizar retroalimentaciones que construyan, y conversaciones que trascienden.
¿Cuál es la fórmula secreta para la cultura?
No hay fórmulas mágicas ni únicas, ya que cada organización es un “caramelo escaso”, es indispensable entender la dinámica de cada una, sus narrativas, sus símbolos, comprender su tejido cultural y su nivel de madurez organizacional.
No podemos poner toda la responsabilidad de la cultura en la organización, hay que mirarlo como un 50/50, 50% en la organización y 50% en las personas. En el porcentaje de las personas está la autogestión, el compromiso, el empoderamiento, la gestión del tiempo, etc.
La cultura trabaja en lo que no se negocia, en los valores, en el propósito, pero debemos entender que en las organizaciones existen subculturas, y que es natural que haya matices, ya sea porque la empresa es muy grande, porque está distribuida en varias ciudades o países, o porque es diversa. Precisamente, la riqueza de la cultura está en la diversidad, en la manera en cómo se vive y va tomando un sello en cada rincón de ésta.
¿Qué es clave para la cultura?
¡Escuchar!
Escuchar es esencial porque todas las personas dentro de la organización viven la cultura de una manera diferente, no es lo mismo como la vive el operativo a como la vive el gerente. Esto permite adentrarse en las organizaciones, entender las diferentes experiencias que viven las personas e involucrarlas en el proceso de transformación.
Sacarle tiempo a la cultura
Es decir, sacarle tiempo al aprendizaje, elevar el nivel de conciencia, aprender a tener conversaciones, a dar feedback, porque la realidad es que no lo estamos haciendo. Sacarle tiempo no es fácil, pero es necesario para poder avanzar y enriquecerla más y pasar de una cultura de papel a una que conecte.
Propósito organizacional
Quiere decir, que los colaboradores sientan que están conectados con su organización y que en el rol en donde están, contribuyen. Entender que el propósito no es solo una frase bonita o inspiradora, que éste no se diseña, sino que emerge desde la esencia de la compañía, que evoluciona y, así mismo, se espera que las personas puedan evolucionar y crecer dentro de la organización. El propósito permite crecer, aprender y aportar.
Liderazgo consciente
Una organización que trabaje el liderazgo, que crea e invierta en los líderes, que les de herramientas para que se empoderen y lo hagan con sus equipos, para que inspiren; es una organización que le cree a la cultura como motor de desarrollo.
Tener AUTO
No, no es el auto que te estás imaginando, hablamos de la autogestión, la autonomía, la autoconfianza, la automotivación. Es proponerles herramientas a las personas para que aprendan estas habilidades y desarrollen destrezas. Y, finalmente, esto se traduce en confianza y compromiso para la organización.
Vulnerabilidad
Con esto nos referimos a la cara humana y real de las organizaciones, que está conformada por personas de carne y hueso, y a la tranquilidad de esas personas no tienen que saberselas todas, pueden equivocarse sin ser juzgadas. Una compañía donde las personas puedan ser como son, donde no tengan que llevar una máscara de perfección, que motiva al aprendizajes a partir del “error”, es una compañía que vela por su cultura.
Conversar con Susana nos abrió la mente y sobre todo, el corazón para entender que las organizaciones son como seres vivos que hay que entender, observar, escuchar y alimentar para que crezcan con una cultura coherente, humana e inspiradora.
La única fórmula que aplica para todas las empresas, es escuchar a las personas, mirarlas más allá de su rol, entender cómo se relacionan y qué las motiva; y entender que ellas son el activo más importante de la organización.
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