Conversaciones laborales que construyen futuro

Te contamos cómo puedes dar un feedback que construya futuro

Las conversaciones de retroalimentación o las evaluaciones de desempeño no tienen por qué ser un momento incómodo o angustiante para ambas partes cuando el objetivo es el de impulsar a las personas a sacar todo su potencial. Aquí te contamos cómo puedes dar un feedback que construya futuro.

Hablamos sobre feedback y conversaciones de desarrollo con Liliana Vertiz, psicóloga, máster, mamá y experta en recursos humanos, con más de 20 años de experiencia en empresas nacionales y transnacionales (Perú y Centroamérica), y desde hace 5 años, CEO de Human Resources Development, una compañía consultora que aporta soluciones estratégicas, innovadoras y personalizadas para el talento humano y el desarrollo organizacional.

Liliana nos contó que el mayor reto de las compañías es tener colaboradores felices, motivados, que sientan que lo que hacen tiene valor, que su quehacer aporta a los objetivos de la organización. Pero no solo pensado desde la mirada de la empresa, sino, desde la conexión que cada uno tiene entre su propósito de vida y el rol actual que desempeñan.

Para eso es necesario conocer a las personas, entender qué los motiva, tener líderes que escuchen, que estén dispuestos a tener conversaciones que construyan y de realizar retroalimentaciones que impulsen, reten y conecten.

Entendiendo que el clima, la cultura y la comunicación se da en todo lugar y es responsabilidad de todos, Liliana nos comparte su experiencia sobre el feedback y las conversaciones de desarrollo:

-¿Qué significa “feedback” y conversaciones de desarrollo?

En las compañías es común tener evaluaciones de desempeño y este es un momento clave para tener una real conversación que busque construir futuro para esa persona, porque cuando el objetivo es construir futuro, hay una conversación más transparente en la que el líder tiene un deseo real de conocer a su equipo, de alinear sus expectativas con las de la empresa, de brindar todo su apoyo y de retroalimentar con el fin de ayudar al otro a crecer y explotar su potencial.

-¿Qué impide una conversación de desarrollo?

Estas son algunas de las situaciones más comunes que hacen que no hayan reales conversaciones laborales y de retroalimentación, ocasionando que se desnaturalice el vínculo, se quiebre la confianza y se pierda la oportunidad de construir y aportar para el desarrollo de los demás:

 

En los líderes:

  • No prepararse para las conversaciones, es decir, no hacer una revisión real de cada persona, analizando sus fortalezas y oportunidades.
  • Pensar solo en el resultado, presionar en exceso por éste y olvidarse de la persona.
  • No conocer a su equipo, no hacerse preguntas sobre ellos que vayan más allá de lo laboral.
  • No preguntarse que puede hacer él en su rol de líder para apoyar el crecimiento de cada uno de sus liderados.

 

En los colaboradores:

  • Tratar de encajar solo en lo que la empresa espera de ellos, siendo desleales a ellos mismos, a sus propósitos.
  • No reflexionar y tener claro lo que desean, pero sobre todo no, buscar la claridad de lo que esperan de su rol en la organización.
  • Escuchar para defenderse y no para comprender, es decir, estar predispuestos y no recibir los puntos de mejora como un real interés del líder de apoyarlo y ayudarlo a crecer.
-¿Cómo aporta esto al clima y la cultura laboral?

¡Aporta muchísimo!, ya que, para tener conversaciones de desarrollo, los líderes deben conocer genuinamente a los colaboradores, dedicar tiempo para saber de ellos de manera integral, entender qué los motiva, qué fortalezas tienen, cómo los pueden ayudar a crecer.

Al conocer a las personas, se genera confianza, se fortalecen los vínculos, hay un panorama más claro para tomar decisiones, para delegarle responsabilidades y para ponerle retos que impulsen a las personas y que las mantenga motivadas.

El ABC de las conversaciones de desarrollo

Te compartimos 3 cosas que debes tener en cuenta para tener conversaciones que conecten y transformen:

A. Alinear expectativas. Es decir, alinear lo que busca la empresa y lo que espera de los colaboradores, con lo que ellos quieren y dónde se ven en el mediano y largo plazo.

B. Conocer a los colaboradores. No solo con la mirada laboral, sino de manera integral.

C. Conversar para construir. Tener presente que el objetivo de una conversación de feedback es crear futuro para esa persona.

Que SÍ y qué NO en una conversación

 

  • Escuchar más. Tenemos dos oídos y una boca, o sea que debemos escuchar más y hablar menos.
  • Decirle al colaborador cuál es su aporte a la organización, involucrarlo y ayudarle a conectar su propósito con el de la empresa.
  • Llevar a cabo el feedback de manera oportuna, con evidencias y con el objetivo de construir.
  • Ver el todo de cada persona, no solo los últimos acontecimientos o sus debilidades.

NO

  • No quedarse en el qué y el cómo, sino enfocarse en el para qué.
  • No hacer juicios de valor ni calificaciones (ejemplo: bueno o malo).

 

¡Ahora sí estás list@ para llevar las retroalimentaciones a otro nivel!

 

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Un comentario

  1. Que buen aporte, ojala todos los líderes empresariales tuvieran esta claridad para ayudar a sus colaboradores y a sus equipos a crecer de verdad.

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